(contactadvertentie)
Laatst was ik bij een meetup over Agile HR waarbij een case werd gepresenteerd over een ‘team effectiveness survey’ voor zelforganiserende teams. Interessante kost voor mij als HR professional! Later die avond gebeurde er iets waardoor ik heel erg de behoefte heb om een oproep te doen. Een Agile coach, een goede, zei namelijk tegen me: ‘Het was leuk vanavond, alleen begrijp ik nog niet helemaal wat die teamscan met HR te maken heeft.’
Ik was verbouwereerd. Wat een teamscan met HR te maken heeft?
Waarop ik deze Agile coach vertelde dat de HR-afdeling in de wat grotere, langer bestaande organisaties meestal meer doet dan de salarisadministratie en de in-, door- en uitstroommutaties. Dat het vaak niet alleen om transactionele processen gaat, zeg maar het gas, water en licht voor als je mensen in dienst hebt, maar dat het ook gaat over het coachen en adviseren van medewerkers, leidinggevenden en hun teams. Over organisatieontwikkeling en strategie.
Dat er een grote groep van HR-specialisten is die zich bezig houdt met (leiderschaps-) coaching, functioneringsvraagstukken, MBTI, talentmanagement, opleiden, organisatieontwikkeling, cultuur, conflicten, gezondheid, engagement, enz. Dat bijvoorbeeld het teamfasenmodel van Tuckman, met diverse meetinstrumenten en vragenlijsten die daarbij gebruikt kunnen worden, al tientallen jaren wordt ingezet door gediplomeerde teamcoaches.
Hij wist het niet.
Ik besefte me opeens dat onze werelden (die van Agile coaches en HR professionals) nog veel te veel gescheiden zijn. Tjonge, dacht ik, deze Agile coach komt uit IT en is waarschijnlijk ooit als software developer begonnen in een kleine organisatie waar alleen iemand de contracten bijhield en de salarissen regelde. Hij heeft blijkbaar gedurende zijn ontwikkeling van Scrum master naar Scrum coach naar Agile coach dan ook weinig meegekregen van de taken en verantwoordelijkheden die in grote organisaties nog meer kunnen zijn belegd bij HR. Wat ontzettend zonde dat hij er zich niet bewust van is dat er vlakbij een enorme berg aan kennis, vaardigheden, talent en netwerk beschikbaar is!
Agile coaching: HR staat erbij en kijkt ernaar
Het wordt in mijn ogen steeds crucialer dat deze twee werelden elkaar ontmoeten. Bij alle organisaties die in IT zijn gestart met Agile werken is het namelijk heel natuurlijk, wenselijk en logisch dat de zelforganiserende, multidisciplinaire teams steeds meer volwassen worden en dat de blik steeds meer naar buiten en op de context is gericht. De benodigde samenwerking met afdelingen als Marketing, Sales, HR en Finance verandert. Daarmee verandert het werkveld van de Agile coaches ook: de aandacht en de gewenste invloed gaat over afdelingsgrenzen heen en rijkt uit naar andere disciplines.
Wat ik hierbij zie is dat deze Agile coaches -het merendeel dus van oorsprong IT’er – steeds meer organisatiekundige (verander-)kennis en een systemische blik nodig hebben om de juiste interventies te kunnen doen. Verstand van IT wordt hierbij minder belangrijk. Goede Agile coaching in deze fase vraagt ook om beïnvloedingsvaardigheden, interventietechnieken, veranderkundig en systemisch inzicht en organisatiesensitiviteit, maar die leer je niet in een Scrum of Lean-training!
HR-professionals hebben op dit vlak de meeste kennis en vaardigheden in huis. Ze zijn echter vaak erg druk met overleggen, het controleren en beheren van processen en met brandjes blussen. Zondetijd! Want ze hebben daardoor te weinig tijd om al die teams en Agile coaches goed te kunnen faciliteren. Ze zijn zelfs vaak het contact kwijt geraakt met de mensen op de werkvloer, op een conflict of ontslag na. Ze hebben daardoor vaak geen idee wat er speelt in die Agile werkende teams en waar Agile coaches tegenaan lopen.
Nieuwe markt ontstaat
Bij Agile Coaches die al wat langer bezig zijn ontstaat dus een nieuwe leerbehoefte. Traditionele opleiders en trainingbureaus in HR-land zien denk ik met argusogen toe hoe IT-adviesbureaus tegenwoordig allerlei opleidingen en trainingen aanbieden om in deze leerbehoefte te voorzien. Of het nou gaat om Agile leiderschaps-, teamcoaching, organisatie- en inrichtingsvraagstukken, transitie- of paardencoaching, je vindt het er allemaal. Het is zelfs al zover dat IT-bureaus trainingen aan het ontwikkelen zijn over hoe HR en leiderschap eruit ziet in een Agile organisatie.
Daar is helemaal niks mis mee, want zo vindt innovatie plaats. Wat wel jammer zou zijn is dat daarbij geen gebruik wordt gemaakt van de kennis en ervaring die in het HR-vakgebied beschikbaar is en die versnellend en inzichtgevend kunnen werken.
HR opnieuw uitvinden
En nu mijn punt.
Agile coaches kunnen wat mij betreft veel meer de samenwerking met HR- collega’s opzoeken om afdelingoverstijgende, organisatiekundige en systemische vraagstukken te adresseren. HR heeft, naast kennis, ook overzicht, invloed en toegang tot facetten van de organisatie die innovatie kunnen ondersteunen of juist ondermijnen.
En andersom: in een organisatie waar Agile wordt gewerkt, kun je als HR-professional veel meer waarde toevoegen als je weet hoe onder andere Scrum werkt en wat Lean is en wat dit betekent voor de organisatie en voor de HR-dienstverlening. Agile is onderdeel van een beweging die je vanuit HR zou moeten omarmen, om zelf toekomstbestendig blijven.
Alistair Cockburn, co-auteur van het Agile Manifesto, werd in een interview gevraagd hoe hij de ontwikkeling van Agile ziet richting andere vakgebieden dan in IT. Zijn antwoord daarop is:
… ‘For Agile to make a jump into a new field requires two things:
- A recognized expert in that field must present it in the natural idiom of that field. Not an outsider, not me, not any of the manifesto authors, we are all too tech, but someone with the right reflexes, twitches, and recognition in the new field must be talking.
- That person must recreate all the stories we tell about agile as stories within that field, with a translation of our tech terms into language recognized by the people in that field.
That means, quite specifically, that none of we manifesto authors will lead the dissemination of agile into marketing or construction, but a marketing or construction person must find us, recognize him/herself in us, and recreate what we are advocating afresh, to their marketing or construction colleagues’.
Oproep
Op dit moment van de Agile beweging kruisen de paden zich en kan er dus exponentieel geleerd en geïnnoveerd worden! Samen optrekken, inzetten op elkaars kwaliteiten en van daaruit werken aan meer klantwaarde, daar ga ik voor!
Bij deze dus een oproep:
– aan HR-professionals om zich meer te verdiepen in Agile en dan vooral de Agile mindset. Om daarna samen met Agile coaches te kijken naar hoe je de vertaling kunt maken naar een toekomstbestendige, innovatieve HR-functie voor individuen en teams. ‘To recreate’, zoals Cockburn dat zegt. Opnieuw je vak uitvinden. Doe je het niet, dan loop je het risico dat je straks geen toegevoegde waarde meer levert, anderen die leemte gaan invullen en je talent verloren gaat.
– aan Agile coaches om niet alleen de eigen leercurve te voeden, maar om vanuit het organisatiebelang ook de samenwerking te zoeken met HR-professionals. Je eigen beperkingen te onderkennen, onderzoeken hoe HR collega’s zouden kunnen helpen en datgene te doen wat het beste is voor de teams en haar klanten. Om zo al co-creërend, gebruikmakend van alle talenten, kunde en tools die beschikbaar zijn, bij te dragen aan de transitie naar een wendbare organisatie.
Ik zeg koffie!